看看Google如何留住人才

企管萬象／看看Google如何留住人才

【經濟日報╱編譯 何信彰】
2010.12.27 03:52 am

今年稍早，Google公司一名產品經理向上級說他打算辭職，跳槽到Facebook去，公司馬上表示要給他大幅加薪，但這名經理說不是錢的問題，公司又說可以給他升職或調往其他領域發揮，甚至在Google內部自創公司都不成問題。

結果這名經理不為所動，回絕資方提供的一切誘因，直奔Google最新對手Facebook的陣營。他直率地說：「Google變成一家更大、更遲緩的企業。相較之下，我在Facebook能很快就把事情搞定。」

12年前還只是一家從車庫發跡小公司的Google，如今已成為矽谷的龐然巨獸，在組織逐漸官僚化的情況下，公司內部一些最優秀的工程師耐心漸失，選擇離職去創業，或前往小而美的公司。

企業僵化是公司成長必然面臨的問題，但在企業標榜不斷創新，並以網路時代飛快速度成長的矽谷，組織結構僵化、工作步調變慢的情況更明顯。

矽谷最有能力的一群，往往也是些最具創業精神的人。多數矽谷的創新都發生在工程師離開原公司出去創業之時。過去五年，Google的員工從5,000人成長為2.3萬人，營收從32億美元增為237億美元，但頂尖人才與創新構想的流失，是Google的風險所在。

對職場有獨到看法的作家平克（Daniel Pink）指出：「（企業）規模變大與僵化僅一步之遙，這個問題在矽谷更是刻不容緩，因為短短幾年間，出身車庫的對手可能就準備好給你迎頭痛擊。」

Google執行長史密特（Eric Schmidt）辯稱，認為Google面臨人才外流的看法是「一大錯誤」，Google留才不成的比率，過去七年都很穩定。不過隨著Google日趨成熟，的確讓史密特擔憂，他說：「在以前只有三個人的時期，Google能發展並推出世界級的產品，但現在已不復以往。」

因此，Google正採取積極措施以留住人才，特別是有創業雄心的員工。多位Google員工指出，對於好幾位表態想離職要去外面打天下的工程師，Google都給他們在內部創業的機會。他們不但能獨立作業，還可以招募工程師並使用Google的資料庫和伺服器。

兩位曾聽取相關報告的人士指出，Google正考慮在公司內部成立新創公司的培育中心。

其他大公司也做過類似嘗試。思科（Cisco）的育成方案催生出視訊會議服務TelePresence等新業務，但雅虎（Yahoo）的育成中心只開辦一年半就關閉。

打從創業開始，Google創辦人佩吉（Larry Page）和布林（Sergey Brin）就設法避免公司萎縮，這也是Google給每位員工「20%時間」進行個人計畫的原因，並盡量把計畫工程師控制在10個小組以下。

不過Google產品經理透露，其實小組的數目很快就膨脹到20個甚至40個，且目前來說，在20%時間創造出來的新產品有後續發展的可能性更低了。

有些大受歡迎的產品，例如Gmail，其實就出自20%的時間。但工程師透露公司近來鼓勵他們把重心擺在改良現有產品，而非創造更多新產品。

一位考慮出去創業的產品經理說：「很多新奇的功能是非常隱密的，而且花了很多人的心血，但他們花一年時間做出來的東西只獲0.1%的使用率，讓這些人有點難過。」

Google面臨的某些問題在於，最頂尖的工程師往往是那些最渴望創業的一群，Google在招募初期雇用許多這類員工。

這些積極進取的人在對層層關卡感到不耐時，就會興起離職念頭。一位去年離開Google創業的前產品經理說：「有一群人有能力拋開這個相對輕鬆可靠的收入來源，他們受不了大企業的繁瑣程序。」

另外有些人是想到別處賺更多錢。新創公司在首次公開發行股票（IPO）前的配股，是一項風險較高但潛在報酬也較大的誘因。

Google對此也做出回應。除了以前大手筆的薪水、股票選擇權，以及按摩、乾洗、免費餐飲等福利外，11月幫所有員工加薪10%，史密特坦言，這是「搶人大戰」的一環。獲得其他工作機會的人，Google用百萬美元以上的紅利挽留他們。

儘管史密特擔心Google成為大公司後的不良後果，但他也說：「很多人拼命想進來，而且也待了下來，所以我想這些人能忍受複雜的程序。」（取材自紐約時報）

【2010/12/27 經濟日報】@ http://udn.com/

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